Los trabajadores no tienen plazo para reclamar una decisión de la empresa cuando ésta no avisó previamente 

El Tribual Supremo ratifica que si la empresa no comunica de forma expresa una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como dejar de entregar a los trabajadores la participación de lotería navideña que llevaba dando desde hacía 30 años, el plazo de caducidad para que los trabajadores reclamen no existe.

Con esta sentencia, el alto tribunal reitera que cuando la empresa se salta el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la misma no puede alegar posteriormente que ha expirado el plazo de caducidad de los empleados para reclamar la acción.

La empresa demandada cuenta con una plantilla aproximada de novecientos trabajadores, quienes vienen percibiendo anualmente y desde hace aproximadamente 30 años en el mes de diciembre una participación de 2,40 euros de lotería de Navidad. Sin embargo, en el año 2019, la empleadora decidió unilateralmente y sin previo aviso dejar de entregar dicha participación.

Al no percibir en el año 2019 dicha participación, la Unión Sindical Obrera de Asturias y la Sección Sindical Obrera de la empresa presentaron demanda de conciliación contra la empleadora. Asimismo, la Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (FETICO) también presentó papeleta de conciliación. En ambas solicitudes se interesaba que la empresa se aviniera a reconocer el derecho de sus trabajadores a continuar percibiendo la participación de navidad correspondiente al periodo navideño de 2019 y que había suprimida sin previa comunicación. No obstante, el acto de conciliación concluyo sin avenencia.

Los diversos sindicatos, la Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (FETICO), Unión Sindical Obrera (USO), Unión General de Trabajadores de Asturias (UGT) y Comisiones Obreras de Asturias (CCOO), interpusieron demanda de conflicto colectivo contra la empresa, suplicando que se condenase a ésta a la entrega de las participaciones dejadas de percibir ese año, y que se indemnizara a cada uno de los trabajadores por la participación del periodo navideño 2019/2020 en cuantía de 2,40 euros.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias estimó la demanda, declarando que constituía una condición más beneficiosa de los trabajadores afectados por el presente conflicto, el percibo de la participación de lotería navideña que les venía haciendo efectiva anualmente su empleadora, y también reconoció el derecho de los trabajadores a continuar percibiéndola. Asimismo, el TSJ declaró no ajustada a derecho la decisión adoptada unilateralmente por la empresa al no hacerles entrega de la mismo en diciembre de 2019.

(Foto: El Periódico)

A juicio de la empresa, la acción de demanda estaba caducada

Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por parte de la demandada, alegando que, de conformidad con lo previsto en el artículo 207, apartado e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), se ha infringido la doctrina jurisprudencial de la Sala del Tribunal Supremo sobre el dies a quo y el plazo de caducidad (20 días) a considerar en los casos en los que se plantea la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que no ha seguido el procedimiento legal establecido en el art. 41 del Estatutos de los Trabajadores (ET).

Es decir, la mercantil no recurría la configuración de condición más beneficiosa de la entrega de participación de lotería, sino que lo único que recurre en su recurso es “la no apreciación de la caducidad de la acción por parte de la resolución recurrida”. Pues, a juicio de la recurrente, se trata de una situación de modificación sustancial de condiciones de trabajo y, de conformidad con el art. 138 de la LRJS, la acción estaría caducada, lo que conllevaría que la acción debería ser desestimada.

La empleadora razonaba que se encontraban en presencia de una modificación sustancial de condiciones y por tanto, rigen los plazos del art. 138 LRJS y, a tal efecto, cuando se presentó la demanda habían transcurrido con exceso los veinte días hábiles para entender caducada la acción.

Tribunal Supremo. (Foto: Wikipedia)

Tiene que existir una notificación escrita de la decisión empresarial

Sin embargo, el Tribunal supremo ha desestimado el recurso, confirmando la firmeza de la sentencia recurrida, al confirmar la inexistencia de caducidad de la acción porque la empresa no había notificado por escrito su decisión. “La notificación debe ser expresa, sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo”, recoge la sentencia.

Pues, para que pueda aplicarse la caducidad que alega la empresa, es necesario que exista un acto expreso por parte de ésta, consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y, en ultima instancia, a los trabajadores afectados. Por lo que no se inicia el computo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada.

“Para fijar el dies a quo de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción”, afirma el Supremo.

La Sala recuerda la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma.

Asimismo, el TS ha hecho alusión al derecho de los trabajadores a impugnar cualquier decisión tomada por el empresario cuando esta consiste en la supresión de una condición más beneficiosa, con independencia de que la supresión en sí pueda no ser calificada de “sustancial”. Y, el hecho de que cuando la modificación es sustancial, no significa en modo alguno que cuando la modificación no pueda ser considerada sustancial, el empresario pueda modificar o suprimir una condición contractual de forma unilateral sin la que tal decisión quede sometida al control judicial.